La qualité de vie au travail (QVT) est un point sur lequel les entreprises (et autres organismes de recrutement) veillent à se pencher afin de créer le meilleur contexte de travail qui soit pour tout le monde. L’amélioration de cette qualité de vie au travail demande une prise de conscience, l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et une bonne coordination de différents acteurs, dont le Directeur, les Ressources humaines, les salariés, la médecine du travail ou encore la psychologie du travail. Différents indicateurs sont mis en place, en concertation et en collaboration avec des groupements de personnes au sein de l’organisation, afin de favoriser cette coordination, d’harmoniser les représentations et objectiver la QVT.
Véritables outils de l’observation de la réalité du terrain, la QVT est un prérequis pour donner du sens au travail. Si les indicateurs sont à construire au sein de l’entreprise en fonction de cette réalité, on peut néanmoins distinguer des familles d’indicateurs pertinents qu’il est toujours bon de suivre.
Les caractéristiques des personnes
Un lieu de travail n’est pas appréhendé de la même manière par tout le monde. L’expérience vécue au sein de l’entreprise peut être totalement différente d’une personne à l’autre. En effet, l’environnement du travail et son contexte sont vécus en fonction de la trajectoire personnelle, du sens subjectif de son activité, son âge, son sexe, etc. Cette famille d’indicateurs est primordiale car elle offre la possibilité de créer des regroupements d’individus et ainsi de mieux tenir compte des variabilités et les représentations d’une personne à l’autre. En utilisant cette famille d’indicateurs puis en la croisant avec les données relatives aux conditions de travail (par le biais des regroupements et de l’analyse des milieux et de l’organisation du travail), il devient possible de mettre à jour des discriminations potentielles ou de distinguer par exemple un groupe d’individus qui serait soumis à certaines contraintes ou encore d’identifier les domaines et les dimensions à mettre en place ou à améliorer.
Les caractéristiques contextuelles
Cette famille d’indicateurs renferme des données liées aux situations de travail et au fonctionnement de l’entreprise, donc directement observables. On peut notamment parler de contraintes temporelles, de dureté de la tâche, de l’organisation du travail, etc. Les indicateurs à privilégier ici doivent bien entendu être les plus pertinents possible, c’est-à-dire définis en fonction du contexte de production de l’entreprise. Les indicateurs contextuels permettent d’identifier les signaux qui trahissent les problèmes de fonctionnement. Ils sont différents d’une entreprise à l’autre. Par exemple, une entreprise du domaine médical n’a pas forcément les mêmes indicateurs contextuels qu’une entreprise de l’aéronautique.
Les facteurs de mise en mouvement
Cette catégorie est plus souvent le lieu de débats que les autres car elle est plus délicate. Elle concerne le niveau et la qualité d’implication du ou des managers, de la possibilité ou non d’une autonomie des salariés, des relations sociales de qualité, du milieu de travail comme milieu formateur, etc. Il s’agit donc d’un groupe d’indicateurs qui aident à avoir une idée plus précise encore (en les associant aux deux premières catégories) de la qualité du travail au sein de l’entreprise. Si cette catégorie est sensible c’est parce qu’elle relève davantage de l’évaluation, de l’analyse du discours et des pratiques professionnelles que de l’observation objective. On touche ici à ce qui peut être caché, aux non-dits, à des choses implicites qu’il est pourtant nécessaire de mettre à jour. En somme, les différents impacts que les conditions de travail peuvent avoir sur les salariés dépendent de la richesse des échanges et des médiations. Cet impact dépend également des diverses opportunités qui peuvent s’ouvrir à chacun et de la capacité à les saisir. Par exemple : un poste à qualification peut s’ouvrir pour un individu au sein d’une entreprise mais cette dernière lui accordera-t-elle la formation nécessaire pour le pourvoir ?
Le parcours professionnel
Il n’est pas rare, de nos jours, qu’une entreprise soit restructurée ou réorganisée, apportant parfois d’importantes modifications. Alors que certains les perçoivent comme positives car favorisant une évolution potentielle, d’autres les vivent mal. Cette perception du changement est souvent vécue en fonction du parcours personnel et professionnel de l’individu. Alors que certains parcours vont s’ouvrir vers des possibilités de se transformer, se réinventer, d’autres vont avoir besoin d’être accompagner afin de se recréer.
Avec ces quatre grands types d’indicateurs qui réduisent le stress perçu et améliorent la perception du sentiment de Bien-Etre au travail, vous pouvez d’ores et déjà tenter de diagnostiquer, concevoir et mettre en place les caractéristiques de la qualité de vie au travail, au sein de votre entreprise.